0
Ngày 23/4, các thành viên công đoàn đang hô khẩu hiệu tại “Đại hội quyết tâm đấu tranh 4/23 – Hãy thay đổi một cách minh bạch, thực hiện việc bãi bỏ mức trần” do Ban đấu tranh chung của Công đoàn Samsung Electronics tổ chức trước khuôn viên Samsung Electronics tại thành phố Pyeongtaek, tỉnh Gyeonggi. /Yonhap News

Trong thời gian tới, ngay cả khi công đoàn như Công đoàn Samsung Electronics và SK hynix yêu cầu được nhận tiền thưởng theo tỷ lệ nhất định trên lợi nhuận hoạt động, yêu cầu này cũng khó được xem là đối tượng bắt buộc phải thương lượng hoặc đối tượng tranh chấp lao động. Chính phủ Hàn Quốc đã vạch ra ranh giới đối với những yêu cầu thưởng theo hình thức trực tiếp phân chia lợi nhuận doanh nghiệp.

Ngày 3/9, Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc công bố “Hướng dẫn thực thi về đối tượng tranh chấp lao động như tiền thưởng theo kết quả kinh doanh” với những nội dung trên. Đây là hướng dẫn tiếp theo được xây dựng phù hợp với việc Luật Công đoàn sửa đổi, còn được gọi là “Luật phong bì vàng”, bắt đầu có hiệu lực. Dựa trên các tiêu chí phán đoán chung trong “Hướng dẫn giải thích Luật Công đoàn sửa đổi” được công bố hồi tháng 2, Bộ Việc làm và Lao động đã cụ thể hóa phạm vi mà tiền thưởng theo kết quả kinh doanh và các quyết định về quản lý, kinh doanh của doanh nghiệp có thể trở thành đối tượng thương lượng hoặc tranh chấp lao động. Hướng dẫn này sẽ được sử dụng làm tiêu chí phán đoán của chính phủ trong quá trình thương lượng tập thể, hòa giải tranh chấp lao động, tiến hành đình công và xử lý các vụ việc về hành vi lao động không công bằng.

◇ Yêu cầu “N% lợi nhuận hoạt động” không thuộc đối tượng tranh chấp

Hướng dẫn nêu rõ rằng yêu cầu tiền thưởng gắn với một tỷ lệ nhất định của lợi nhuận doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận hoạt động hoặc lợi nhuận ròng trong kỳ khó được xem là đối tượng thương lượng bắt buộc, hòa giải hoặc tranh chấp lao động. Người lao động và doanh nghiệp vẫn có thể tự nguyện thỏa thuận về phương thức chi trả tiền thưởng, nhưng chính phủ sẽ phân biệt điều này với những nội dung mà pháp luật bắt buộc phải thương lượng hoặc được bảo vệ dưới hình thức tranh chấp lao động.

Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc cho rằng điểm khác biệt nằm ở phương thức yêu cầu hơn là số tiền thưởng. Việc yêu cầu tiền thưởng bằng một tỷ lệ nhất định của lương cơ bản hoặc một khoản tiền cố định, dù số tiền lớn đến đâu, vẫn có thể được giải quyết trong quá trình thương lượng. Tuy nhiên, yêu cầu trực tiếp trích một tỷ lệ nhất định từ lợi nhuận hoạt động để phân chia có thể xung đột với quyền lợi của các bên thứ ba như cổ đông hoặc quyền tự do kinh doanh của doanh nghiệp.

Thứ trưởng Bộ Việc làm và Lao động Kwon Chang-jun cho biết: “Việc công nhận một tỷ lệ nhất định trong lợi nhuận doanh nghiệp là nội dung bắt buộc phải thương lượng và để nhà nước bảo vệ cả quá trình thương lượng lẫn tranh chấp về mặt thể chế có thể dẫn đến xung đột với các quyền cơ bản khác”. Ông nói thêm: “Việc người lao động và doanh nghiệp tự nguyện thương lượng là một vấn đề khác với việc nhà nước bảo vệ nội dung đó như một đối tượng bắt buộc phải thương lượng”.

Các thỏa thuận về chế độ tiền thưởng mà người lao động và doanh nghiệp đã thống nhất trước đó vẫn giữ nguyên hiệu lực. Một quan chức Bộ Việc làm và Lao động giải thích “Không phải vì hướng dẫn lần này mà các thỏa thuận về tiền thưởng đã được ký kết sẽ trở nên vô hiệu. Ngay cả khi không thuộc đối tượng bắt buộc thương lượng, những nội dung mà người lao động và doanh nghiệp tự nguyện thỏa thuận vẫn có hiệu lực”.

Nếu công đoàn tiếp tục yêu cầu phân chia một tỷ lệ nhất định lợi nhuận doanh nghiệp làm nội dung thương lượng, Ủy ban Quan hệ Lao động sẽ khuyến nghị thay đổi yêu cầu và đưa ra phương án hợp lý. Nếu công đoàn không chấp nhận, cơ quan chức năng sẽ coi phần yêu cầu đó không thuộc phạm vi tranh chấp lao động theo Luật Công đoàn và thực hiện hướng dẫn hành chính. Người sử dụng lao động cũng khó bị quy trách nhiệm về hành vi lao động không công bằng chỉ vì từ chối thương lượng về yêu cầu này.

◇ Quyết định xây mới, di dời nhà máy không phải đối tượng thương lượng

Bản thân các quyết định quản lý, kinh doanh của doanh nghiệp như xây dựng hoặc di dời nhà máy, bán hoặc mua lại doanh nghiệp, đưa thiết bị trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa vào sản xuất cũng được loại khỏi đối tượng bắt buộc phải thương lượng. Tuy nhiên, nếu trong quá trình thực hiện, những thay đổi cụ thể về điều kiện lao động như sa thải tập thể, điều chuyển nhân sự hoặc thay đổi hình thức làm việc được xác định, những nội dung này có thể trở thành đối tượng thương lượng.

Thời điểm thương lượng cũng không bị giới hạn ở sau khi quyết định cuối cùng được đưa ra hoặc công bố. Nếu có tài liệu khách quan xác nhận kế hoạch sa thải hoặc điều chuyển nhân sự đang được xây dựng, chẳng hạn như thông báo nội bộ, tài liệu của hội đồng tham vấn người lao động và doanh nghiệp hoặc xác nhận của người sử dụng lao động trong quá trình thương lượng tập thể, thì có thể xem đây là giai đoạn đã dự kiến được những thay đổi về điều kiện lao động. Ngược lại, chỉ dựa vào việc doanh nghiệp công bố kế hoạch kinh doanh, truyền thông đưa tin hoặc suy đoán đơn phương của công đoàn thì khó được xem là đối tượng thương lượng.

Một quan chức Bộ Việc làm và Lao động giải thích: “Không chỉ trường hợp quyết định cuối cùng đã được công bố, mà nếu có thể xác nhận khách quan rằng kế hoạch đang được xây dựng thì nội dung đó cũng có thể trở thành đối tượng thương lượng”. Người này nói thêm: “Bản thân việc di dời nhà máy không thuộc đối tượng bắt buộc thương lượng, nhưng nếu việc điều chuyển nhân sự được thực hiện kèm theo đó thì phải thương lượng”.

Chẳng hạn, yêu cầu phản đối hoặc rút lại việc xây dựng nhà máy mới như Dự án Mega Semiconductor tại Honam mà Công đoàn Samsung Electronics cho biết sẽ đưa vào nội dung thương lượng không thuộc đối tượng bắt buộc phải thương lượng. Tuy nhiên, nếu kế hoạch điều chuyển nhân sự hiện tại sang nhà máy mới được cụ thể hóa, các vấn đề như tiêu chí, quy trình điều chuyển và điều kiện làm việc có thể được đưa ra thương lượng. Do việc điều chuyển có thể ảnh hưởng đến công việc, thời gian đi lại và đời sống gia đình của người lao động, những vấn đề này cần được người lao động và doanh nghiệp thảo luận.

Thứ trưởng Kwon cho biết: “Điều chuyển nhân sự có thể làm thay đổi nội dung công việc của người lao động, đồng thời ảnh hưởng đến việc đi lại, đời sống gia đình và những vấn đề khác”. Ông nhấn mạnh: “Thay vì xem vấn đề là có thực hiện điều chuyển nhân sự hay không, cần xem đây là vấn đề thảo luận về tiêu chí và quy trình điều chuyển”. Ông tiếp tục nhấn mạnh: “Điều chuyển nhân sự đương nhiên phải được thương lượng và vấn đề cần được giải quyết thông qua đối thoại giữa người lao động và doanh nghiệp”.

◇ Quyết định đưa AI vào doanh nghiệp không thuộc đối tượng thương lượng… nhưng điều chỉnh nhân sự cụ thể hóa thì phải thương lượng

Tiêu chí tương tự cũng được áp dụng đối với việc đưa AI vào doanh nghiệp. Yêu cầu phản đối bản thân quyết định đưa AI hoặc thiết bị tự động hóa vào sản xuất không thuộc đối tượng bắt buộc thương lượng. Tuy nhiên, nếu việc thay đổi công việc, cắt giảm nhân sự, điều chuyển nhân sự hoặc điều chỉnh thời gian làm việc do áp dụng công nghệ mới được cụ thể hóa, người lao động có thể thương lượng về các biện pháp bảo đảm việc làm, thời gian làm việc và các biện pháp an toàn, sức khỏe nghề nghiệp phát sinh từ việc thay đổi phương thức làm việc.

Thứ trưởng Kwon cho biết: “Điều này không có nghĩa là cấm đối thoại về việc đưa AI vào doanh nghiệp”. Ông nói: “Nếu việc đưa AI vào khiến một số công việc biến mất hoặc dẫn đến điều chỉnh nhân sự thì phần đó phải được thương lượng”. Ông giải thích thêm: “Công đoàn có thể xác nhận liệu việc đưa AI vào có dẫn đến thay đổi nhân sự hay không, và nếu thực sự có thay đổi thì có thể thương lượng về phần đó”.

Bộ Việc làm và Lao động cũng nhấn mạnh rằng việc đưa AI vào không đồng nghĩa ngay lập tức với cắt giảm nhân sự. Một quan chức của Bộ cho biết: “AI cũng có thể được sử dụng để giảm các công việc lặp đi lặp lại, nâng cao năng suất, rút ngắn thời gian làm việc hoặc thậm chí tăng tuyển dụng”. Người này giải thích: “Không nên chỉ dựa vào việc đưa AI vào mà mặc định trước rằng điều kiện lao động trong tương lai sẽ thay đổi”.

Bản thân hướng dẫn thực thi không có tính ràng buộc pháp lý trực tiếp như luật. Tuy nhiên, do hướng dẫn sẽ được áp dụng trong hoạt động hòa giải, hướng dẫn hành chính của Ủy ban Quan hệ Lao động cũng như xử lý các vụ việc về hành vi lao động không công bằng, dự kiến sẽ có ảnh hưởng thực tế đáng kể đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Một quan chức Bộ Việc làm và Lao động giải thích: “Hướng dẫn cũng có tính chất quy định cách thức chính phủ thực thi quyền hạn của mình”. Người này nói thêm: “Thông qua quá trình đó, hướng dẫn cũng có khía cạnh gián tiếp điều chỉnh người dân nói chung”.

Theo Kim Nam-hyung