0
Các thành viên của Công đoàn Lao động Kim loại Hàn Quốc tham dự Hội nghị quyết tâm của 10.000 cán bộ công đoàn ngành kim loại được tổ chức gần Quảng trường Gwanghwamun, quận Jongno, Seoul vào ngày 10/6, giơ cao các tấm biểu ngữ và hô vang khẩu hiệu. /Yonhap News

Việc doanh nghiệp chính kiểm soát ra vào khu vực làm việc hoặc yêu cầu người lao động của nhà thầu phụ mặc đồ bảo hộ để đảm bảo an toàn lao động là điều rất phổ biến tại các cơ sở sản xuất. Tương tự, việc điều phối lịch trình sản xuất để đáp ứng tiến độ giao hàng và chất lượng sản phẩm, hay quản lý quy trình làm việc thông qua hệ thống điện tử cũng là hoạt động thông thường trong quan hệ gia công.

Tuy nhiên, sau khi Luật Công đoàn sửa đổi, còn được gọi là "Luật Phong bì vàng", có hiệu lực, ngày càng xuất hiện nhiều lo ngại rằng những hoạt động quản lý này của doanh nghiệp chính có thể trở thành căn cứ để xác định doanh nghiệp chính là "người sử dụng lao động" đối với công đoàn của nhà thầu phụ.

Theo giới lao động và giới doanh nghiệp ngày 21/6, chỉ sau ba tháng luật có hiệu lực, tại các cơ sở sản xuất đã bắt đầu xuất hiện sự lúng túng liên quan đến tiêu chí xác định tư cách người sử dụng lao động của doanh nghiệp chính cũng như phạm vi các vấn đề phải đưa ra thương lượng tập thể. Mục đích của luật sửa đổi là bảo đảm quyền thương lượng cho lao động làm việc theo hình thức thuê ngoài hoặc gián tiếp. Tuy nhiên, trên thực tế, ranh giới để xác định mức độ kiểm soát thực tế của doanh nghiệp chính đối với lao động nhà thầu phụ vẫn còn rất mơ hồ.

Theo Bộ Lao động Hàn Quốc, tính đến ngày 5/6, công đoàn của 1.937 nhà thầu phụ đã yêu cầu thương lượng với 431 doanh nghiệp chính. Trong số này, 37 doanh nghiệp đã tự nguyện tiến hành thủ tục thống nhất đầu mối thương lượng, 123 doanh nghiệp đang trong quá trình xử lý tại Ủy ban Quan hệ Lao động, còn 271 doanh nghiệp vẫn chưa có thêm diễn biến nào sau khi nhận được yêu cầu thương lượng.

Vấn đề gây tranh cãi lớn nhất hiện nay là phạm vi xác định tư cách người sử dụng lao động của doanh nghiệp chính. Luật Công đoàn sửa đổi quy định rằng những chủ thể có khả năng kiểm soát và quyết định một cách thực chất, cụ thể đối với điều kiện làm việc cũng có thể được coi là người sử dụng lao động.

Đặc biệt, theo Luật Trừng phạt Tai nạn lao động nghiêm trọng và Luật An toàn - Sức khỏe nghề nghiệp, doanh nghiệp chính có nghĩa vụ bảo đảm an toàn, vì vậy buộc phải yêu cầu lao động của nhà thầu phụ tuân thủ các tiêu chuẩn an toàn, kiểm soát việc ra vào và sử dụng đầy đủ thiết bị bảo hộ.

Vấn đề đặt ra là nếu những biện pháp quản lý an toàn này lại được sử dụng làm căn cứ để xác định tư cách người sử dụng lao động theo Luật Công đoàn thì việc doanh nghiệp nghiêm túc tuân thủ pháp luật lại có thể trở thành một rủi ro pháp lý mới.

Giáo sư Kim Deok-ho thuộc Đại học Sungkyunkwan nhận định: "Có rất nhiều tình huống doanh nghiệp chính buộc phải đưa ra chỉ đạo ngay lập tức về tiêu chuẩn an toàn, kiểm soát ra vào hay việc sử dụng thiết bị bảo hộ. Tuy nhiên, việc những hành động này lại trở thành căn cứ để xác định tư cách người sử dụng lao động theo Luật Công đoàn là một nghịch lý."

Ông cho rằng điều này thậm chí có thể tạo ra tác dụng ngược, khiến doanh nghiệp trở nên thụ động hơn trong công tác quản lý an toàn.

Giới doanh nghiệp cũng bày tỏ quan ngại tương tự.

Giám đốc Hiệp hội Doanh nghiệp Hàn Quốc ông Hwang Yong-yeon cho biết: "Trong các vụ việc do Ủy ban Quan hệ Lao động xử lý, chúng tôi nhận thấy đã có những phán quyết công nhận doanh nghiệp chính là người sử dụng lao động chủ yếu dựa trên các vấn đề liên quan đến an toàn lao động."

Ông nhấn mạnh, nếu việc thực hiện nghĩa vụ bảo đảm an toàn theo quy định pháp luật lại trở thành tiêu chí để xác định tư cách người sử dụng lao động thì việc tuân thủ pháp luật một cách nghiêm túc sẽ biến thành một rủi ro pháp lý khác, tạo nên một nghịch lý.

Một mối lo khác là phạm vi các nội dung phải đưa ra thương lượng tập thể có thể tiếp tục mở rộng.

Hiện nay, tranh cãi chủ yếu xoay quanh việc doanh nghiệp chính có được coi là người sử dụng lao động hay không. Tuy nhiên, trong tương lai, các bên có thể phát sinh tranh chấp về việc doanh nghiệp chính phải thương lượng đến mức độ nào.

Có ý kiến cho rằng không chỉ kế hoạch sản xuất, tiến độ giao hàng hay việc bố trí công việc, mà cả những quyết định quản trị như áp dụng tự động hóa bằng AI, cải cách chế độ tiền thưởng hay tái cơ cấu doanh nghiệp cũng có thể bị xem là ảnh hưởng đến điều kiện làm việc và trở thành đối tượng của thương lượng tập thể hoặc tranh chấp lao động.

Giáo sư Kim Deok-ho nhận định: "Ngày nay, hầu như mọi quyết định của nhà quản lý đều có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến điều kiện làm việc. Nếu các vấn đề như tự động hóa bằng AI, cải cách tiền thưởng hay tái cơ cấu đều phải đưa vào bàn thương lượng thì xung đột giữa quyền quản lý doanh nghiệp và quyền thương lượng của người lao động sẽ ngày càng gay gắt."

Ông cũng cảnh báo rằng trong bối cảnh công nghệ và môi trường kinh doanh thay đổi rất nhanh, nếu mọi quyết định đều phải trải qua quá trình thương lượng thì khả năng ứng phó của doanh nghiệp có thể bị chậm lại.

Kim Nam-hyung